関西大学 大西 靖
日本管理会計学会2020年度第1回関西・中部部会は、2020年11月21日（13：30～17：00）に、関西大学を主催校としてZoomを利用したオンライン形式で開催された。当日の参加者は42名であった。学会の開始にあたっては、全体司会の木村麻子準備委員から進行方法が説明された後で、水野一郎準備委員長及び皆川芳輝関西・中部部会長から開会の挨拶が行われた。
第1部では、ゲスト・スピーカーの渡辺良機氏（東海バネ工業株式会社顧問）による、特別講演「『あばよ』の経営美学」が録画配信形式で実施された。
特別講演では、渡辺氏はポーター賞を受賞されたときにマイケル・ポーター教授に声をかけられた時のエピソードから始まり、同社の創業者から入社を口説かれた理由、ドイツのバネ企業を視察したときのカルチャーショック、職人を重視する同社の人づくりなどの興味深いお話しをされた。さらに水野準備委員長からの質問に応える形で渡辺氏が2代目の社長として創業者の多品種微量の完全受注生産というビジネスモデルを忠実に継承するとともに、社員教育や価格決定方法などの改善を通じて、赤字を一度も出さず、売上高総利益率50%、2桁の営業利益率を34年間実現させてきた同社の付加価値を上げるという特徴的な取り組みが説明された。
続いて第2部では、第1報告の徳崎進氏（関西学院大学）、および第2報告の皆川芳輝氏（名古屋学院大学）による報告が行われた。第1報告の司会は中嶌道靖氏（関西大学）、第2報告の司会は馬場英朗氏（関西大学）であった。いずれの報告においても参加者からの多くの質問があり、活発なディスカッションが行われた。
第1報告 徳崎 進氏（関西学院大学）
報告テーマ：創造性マネジメントの管理会計的展開－合理思考からの脱却がもたらす創造的意思決定と経営のイノベーション
第1報告では、創造性マネジメントの方法論の体系化によるプロトタイプ及び汎用モデルの開発を目的として報告が行われた。その背景として、徳崎氏は伝統的な経済学における「利潤あるいは満足度を最大化するために合理的な行動をとる利己的で完全な個人」という仮定が限界に直面していることを指摘する。そこで、非合理的な行動を直視しながらも、企業の競争力の源泉となる創造性をどのようにマネジメントするのかという課題にこたえるための方法論が必要とされる。このような課題に対して、徳崎氏は創造性に関する心理学、教育学および経営学を中心とした先行研究に関する文献レビューを通じて、創造性の側面として、（1）創造的思考と創造的技能にもとづく創造的能力、および（2）創造的性格及び創造的態度にもとづく創造的人格の重要性を指摘した。さらに、このような創造性を引き出すための方法論として、ブレインストーミング法やKJ法などを提示するとともに、創造的人格の形成を支援する方法としてロールプレイ（演劇）の重要性などが提示された。
第2報告 皆川芳輝氏（名古屋学院大学）
報告テーマ：デジタル技術の特徴と管理会計の課題
第2報告では、デジタル技術における急激な進化、およびそれに伴うイノベーションと混乱が、どのような管理会計問題を生み出すかについて明らかにすることを目的として報告が行われた。デジタル製品などのデジタル生成物の開発では、急激な革新が繰り返し引き起こされるという特徴がある。そのため、デジタル生成物の開発では、新機能による追加的な収益をもたらす可能性が高いといえるが、他方で経営計画が不安定化する可能性がある。したがって、デジタル生成物の製品開発プロセスにおいて、より製品価値を明確に把握する必要性が高いことが指摘される。そこで皆川氏は、この問題に対応するための方策として、顧客価値基準の価格決定プロセスを提示した。このプロセスでは、新しい顧客経験が没入感やコンテンツの魅力などの価値ドライバーを向上することを通じて、その価値が顧客の支払意思額に反映されるという関係が明確に説明されており、企業がこのような関係を製品開発において把握する重要性が指摘された。
なお，リサーチセミナーは例年6-7月に1回，10-11月に1回の開催を予定していますが，2020年度は新型コロナウィルスの感染拡大を受けて，第1回は中止となりました。このため，2020年度は第2回のみとなりました。
そして，このように必ずしも洗練された意思決定を⾏なっているとは⾔えない医療機関の事例に基づき，洗練された投資意思決定について理解し活⽤できるようになるためのコストを⽀払うことよりも，理論的とは言い難いが簡単に理解・算出できる経済性評価と管理会計以外の要素を組み合わせる「シンプル」な管理会計が有用であることを主張しています。そして，このような「シンプル」管理会計の運⽤から，投資意思決定に有⽤な豊かな情報を得るとともに，医療機関での管理会計の普及やマネジメントに対する意識向上を⽬指していることを指摘しています。
本研究の主たる結果としては，第1にチームにおいては，ラチェット効果のメカニズムが異なることを理論と実験の双方から示したことにあり，チームとして働く従業員の不平等回避が強い場合，経営者が特別なことをせずとも，ラチェット効果が生じないことを明らかにしていると指摘しています。また第2に，熟練者と未熟練者がチームを組むときに，未熟練者の能力が伸びる効果と熟練者が手を抜くことを抑制する効果があることを示しています。このことは，従業員の教育研修制度に関する研究・実務に新たな知見を提示しています。
本研究の主たる結論として，第1にITリテラシーがある閾値より大きいのであれば最適なRPA等の導入水準が決まり，そのもとでの報酬契約が提示されるから，RPA等の導入と業績評価システムを統合的に，かつ業務や事業特性に応じて考えるべきであることを指摘しています。また，第2に人工知能（AI）とRPAには相補性があること，第3にITリテラシーが高いほど，組織内のIT教育は有意義であることを主張しています。また第4に本部の方がエイジェント（事業部）よりもITリテラシーが低かったとしても，RPA等の導入の決定権を本部が留保した方が良いケースが存在し，その傾向は事業リスクが高いほど高まることを指摘しています。